Es muy común, en alguna conversación, citar una frase que se la adjudica a Heráclito: “Lo único constante es el cambio”. Y en los últimos meses lo sentimos muy fuerte para referirnos a una nueva normalidad que empezamos a experimentar.
Hace unas semanas vengo hablando con mis colegas Lelia Zapata, en Madrid, y Alma Cepeda, en Buenos Aires, sobre un concepto que estamos reconstruyendo para significar el momento actual por el que pasamos: la realidad híbrida.
Este concepto se está usando desde hace unos años en las nuevas tecnologías y la BBC lo definió así en 2018, cuando anunciaba que ese sería su año: “La realidad ‘mixta’ o ‘híbrida’ combina la interactividad de la realidad virtual con el poder visual de la realidad aumentada”.
Nosotros, en nuestras conversaciones de co creación (pronto vendrá una sorpresa para capacitarse en este tema), hemos definido la realidad híbrida como el encuentro de varias realidades. Si bien, también tiene que ver con la tecnología, está más relacionado con la cultura que estamos estableciendo, sobre todo, con el detonante global de la actual pandemia en el ambiente organizacional.
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Pero ¿por qué verlo, no sólo con los ojos de la tecnología?
Lo que nos ha mostrado este nuevo escenario es que en el mismo espacio se está encontrando una hibridación entre diferentes modelos y tipos organizacionales, sociales, de liderazgo, de gestión, generacionales, de comunicación y, en general, el encuentro de diferentes culturas, fortalecido por el aprovechamiento de la virtualización, la deslocalización y, hasta, la omnipresencialidad.
¿Y esto cómo se está manifestando?
Para que seamos más conscientes de esta hibridación, les compartiré a continuación seis realidades y tendencias que ejemplifican esta mezcla cultural y social, e incluso alguna sincretización que toman forma en las organizaciones actuales (y no solo por la pandemia):
- Cuatro generaciones:
En esta década estamos presenciando fuertemente el ingreso de la generación Z a las organizaciones (nacidos entre 1994-2010) , incluso ya en roles de liderazgo. Y este encuentro se da, en el mismo espacio corporativo, con los baby boomers (1949-1968), la generación X (1969-1980), y la generación Y o millenials (1981-1993). Un reto bastante interesante, pues son personas con diferencias marcadas en cómo ven y asumen sus propósitos, metas, vidas, profesiones y trabajo.
Pueden leer este estudio global de Nielsen (2015), aun vigente, donde se perciben diferencias interesantes. Haz clic aquí.
2. Cultura organizacional:
La cultura de una organización incluye, principalmente, sus creencias, valores, principios y comportamientos, entre otros, de los individuos en el entorno social corporativo. Los retos actuales están llevando a las organizaciones a transformarse y, también, a hibridar sus prácticas culturales.
Por ejemplo, conservando algunas jerarquías e instancias de reporte y supervisión, pero incentivando el empoderamiento, la autogestión y el liderazgo emergente; necesarios para una organización menos centralizada en oficinas e instalaciones físicas y más deslocalizada, fuera de la oficina, de la ciudad e incluso del país sede.
Así mismo, estamos pasando mucho más rápido desde una gestión enfocada en los productos y los procesos, a una centrada en las personas, aunque los tres enfoques conviven en la mayoría de las organizaciones.
El Dr. Oswaldo Morales, desde Perú, comentaba recientemente que «cambios profundos demandan una revisión de los valores fundacionales y estos procesos pueden implicar un cambio de la cultura organizacional”. Hoy, si queremos ser fuertes, tenemos que ser flexibles, como nos recuerda Salua García en Forbes; “hay que adoptar buenos matices del trabajo remoto, la flexibilidad solo se logra a través de la confianza y promoviendo una autonomía responsable”.
Esta demanda de adaptación cultural requerirá, con mucha relevancia, metodologías habituales para la gestión del cambio organizacional.
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3. Comunicación:
Como ya lo he hablado o escrito anteriormente, la comunicación no se trata de canales, aunque han tomado nuevamente relevancia por su usabilidad digital. El reto que tenemos en frente, está en cómo mantener conversaciones, interacciones y relaciones humanas y profesionales de valor con equipos que trabajan de forma híbrida: virtual, presencial y mixta y, además, bastantes heterogéneos.
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¿Cómo se puede recrear virtualmente la interacción que teníamos anteriormente en la cafetería o el coffee? ¿Cómo generar espacios de comunicación para que los equipos (remotos y presenciales) coordinen sus trabajos y agendas? ¿Cómo se mantiene la conversación de las y los líderes con sus áreas y equipos?
Estos son retos, que si bien, tienen respuesta parcial en el uso de las tecnologías, gran parte de su solución tiene que ver con la cultura, las personas y la relación que hay entre ellas. Aquí lo más seguro es que la misma fórmula no sirva para la mayoría de equipos y tal vez ni para una minoría.
En ese sentido, la formación y capacitación en comunicación para los roles de liderazgo y colaboradores se hace muy necesaria, para que cada uno ajuste y desarrolle su respuesta comunicativa de acuerdo a las características y necesidades de su equipo.
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4. Capacitaciones y onboarding:
La virtualidad se está tomando la formación y la inducción de las empresas, aunque se está buscando un estado intermedio con la presencialidad.
Si bien las organizaciones, en procesos que lo permiten, han optado durante la pandemia en irse a un modelo virtual o en línea, poco a poco se han incorporado otros elementos que lo harán cada vez más híbridos.
¿Cómo se ha hecho? primero se pasó desde la formación presencial a una en línea (en vivo y en tiempo real), luego se le incluyeron actividades virtuales (sesiones pregrabadas o ejercicios en internet) y por último se le ha incluido ingredientes físicos y presenciales nuevamente: envío a casa de souvenirs o merchandising, kits de inducción, manuales, reuniones o entrevistas en vivo o presenciales, alguna visita a la empresa, a una sede o a una fábrica, entre otros.
Esta mixtura será algo que probablemente se va a fortalecer, incluso incluyendo cada vez más recursos como presencialidad selectiva, realidad virtual y aumentada y gamificación, entre otros.
Si quieres conocer diez tendencias para recursos humanos para esta época, te comparto este artículo (haz clic) de Equipos & Talento, donde incluye al on boarding digital como una de ellas.
Para tener en cuenta: según un estudio de EY y Future for Work Institute las habilidades más requeridas por las empresas no son solo en manejo técnico de la tecnología, sino también las más humanas: “el 91% de las compañías espera que su demanda de esta habilidad (la creatividad) crezca entre 2020 y 2022. La recopilación y evaluación de información (87%), el análisis de información numérica (85%), el trabajo en equipo (81%) y el coaching (76%) completan la parte alta de la tabla” (Cinco Días, El País)
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5. Gestión de equipos:
Un reto más grande que gestionar equipos presenciales, tal vez es gestionar equipos virtuales. Ahora, manejar equipos híbridos que son virtuales y presenciales y, además diversos, intergeneracionales, multiculturales y con diferentes tipos de contratación, es un desafío mayor.
Es por ello que las técnicas, métodos, prácticas y herramientas que faciliten la gestión de estos equipos, nos vienen muy bien.
El liderazgo participativo, la autogestión, la administración de tareas de acuerdo a las competencias, la gestión por objetivos, las metodologías agile, Trello, Asana y Monday, entre otros, son y serán recursos muy valiosos para sacar lo mejor de cada equipo.
Además, las organizaciones cada vez están trabajando más por células y por equipos (proyectos), algunos permanentes, pero muchos de ellos temporales.
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6. Experiencia del colaborador:
En términos generales, los colaboradores valoran cada vez más el trabajo híbrido. De acuerdo a un estudio de Gartner, las personas cada vez son más productivas cuando tienen horarios flexibles, tienen más habilidad y sacan provecho de las herramientas digitales y les gusta trabajar desde cualquier lugar.
Así mismo, podemos afirmar que la conformación de los equipos cada vez son más variados: empleados, contratistas y freelancers trabajan juntos para cumplir un mismo objetivo; incluso haciendo equipo con otras empresas. Esto sin contar la variedad de generaciones (punto 1) y la diversidad en general que se encuentra (orígenes étnicos, religiosos, de orientación sexual, idiomáticos, culturales, entre otros).
Si quieres leer la publicación completa de Gartner, haz clic aquí.
Así mismo, hay otros retos adyacentes de cómo regresar a la presencialidad y atender a nuestros clientes respetando el distanciamiento social, el uso de la mascarilla y las demás normas de bioseguridad, sin perder la cercanía o abordar a esas mismas personas que soportan cargas emocionales adicionales luego de unos meses muy complejos y difíciles.
El bienestar y la felicidad del colaborador, por parte de las organizaciones, será un objetivo importante y se adaptará, poco a poco, a la realidad e intereses de cada uno de ellos.
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Espero que esta entrada te sea de mucha utilidad. Para ver otros artículos, puedes visitar la página inicial del blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.
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