Cuando converso con hombres y mujeres gerentes y, en general, líderes de organizaciones que están o han estado en procesos de cambio y transformación, escucho algunos intereses similares: por ejemplo, cómo potencializar el desempeño de sus equipos, cómo mejorar la comunicación en su área, cómo liderar equipos que trabajan en remoto y, muy frecuentemente, cómo lidiar con la resistencia al cambio de las personas que están a su cargo.
En este artículo les comparto algunas recomendaciones que serán útiles para gestionar de la mejor forma esas resistencias que habitualmente experimentamos las personas en entornos laborales en transformación.
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Resistencia al cambio; más emociones que razones
La resistencia al cambio se traduce en una actitud negativa hacia una modificación de nuestra realidad o entorno. Si bien, es posible que la causa de la resistencia sea un pensamiento racional, sin duda, tiene orígenes más cercanos a las emociones, como la mayoría de nuestras decisiones.
Según Prosci, los creadores de la metodología ADKAR®, las causas de la resistencia al cambio, en entornos organizacionales, principalmente vienen de tres fuentes:
- Incertidumbre: como seres humanos nuestro instinto de supervivencia protege lo que considera propio y rechaza lo que amenaza nuestra seguridad.
- Dificultades de adaptación: en entornos conocidos y estables las tareas se nos hacen sencillas, pero enfrentar cambios demanda tiempo y esfuerzo. No todos están dispuestos a asumir esa transición
- Prejuicios o falsas creencias: las creencias son el motor de nuestros comportamientos. Si la persona cree que el cambio perjudica los valores de la organización o los suyos, se resistirá.
La manifestación de estas causas es lo más importante, pues a través de esos comportamientos se materializan las resistencias:
- Negatividad
- Pasividad
- Menor involucramiento
- Emocionalidad
- Confrontamiento
- Evasión
- Bajo rendimiento
- Obstaculización activa o pasiva
- Deseo por tener mayor control
- Cambios en la forma de relacionarse
Si identifica estos comportamientos en su equipo, probablemente hay resistencias al cambio que están alimentando esas acciones.
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Gestionando las resistencias
Hay muchas causas y comportamientos similares entre las personas expuestas a cambios que se pueden gestionar de formas similares o con alguna combinación de las siguientes siete recomendaciones:
- Comunique los cambios con transparencia: desde los primeros momentos del cambio es necesario ser claros, compartir el propósito del cambio, la necesidad de implementarlo y las consecuencias de no hacerlo.
- Reduzca la incertidumbre: cuando las personas estamos expuestas a cambios, queremos saber lo que está ocurriendo y lo que va a pasar. Informe periódicamente lo que está pasando y si no ha pasado nada, también. El silencio prolongado es un fertilizante ideal para que florezcan los miedos.
- Escuche. Promueva el feedback: genere espacios frecuentes para escuchar a sus colaboradores. Entienda las causas de sus resistencias y cómo se sienten. Bríndeles feedback sobre la forma en que ellos están gestionando el cambio y dígales qué se espera de ellos.
- Busque información: proactivamente busque información sobre el cambio, lo que está ocurriendo y lo que viene. Este hábito sirve para gestionar su propia incertidumbre y la de su equipo.
- Identifique las necesidades de adaptación: compruebe si las personas de su equipo necesitan capacitación, acompañamiento, apoyo, información o, incluso, ayuda para enfrentar algún problema personal o familiar que afecta su proceso de adaptación. Responda a las necesidades identificadas.
- Entienda las creencias que alimentan la resistencia: en los espacios de conversación individual o en equipo, busque qué creencias están aumentando la resistencia y dificultando la adaptación al cambio. Contrarréstelas.
- Impulse creencias habilitantes: identifique, impulse o desarrolle nuevas creencias que apalanquen el cambio y que ayuden a sus colaboradores a fortalecer sus capacidades. Tener certeza de los beneficios que trae el cambio es un buen inicio.
Si bien, cada caso es diferente, si en su rol de gerencia aplica algunas de estas recomendaciones, seguro va a gestionar mejor una gran proporción de las resistencias al cambio que experimentan las personas de su equipo. Y no solamente va a cumplir su objetivo de cambio, sino que va a generar relaciones más sanas dentro de su área.
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