En los últimos años escuchamos y hablamos mucho sobre cultura organizacional. Se dice que es todo, aunque a veces queda en nada. En eso se parece mucho al marketing.
Por un lado, nos preocupamos por el tipo de cultura y, por el otro, por la forma para intervenirla, para llegar al modelo cultural deseado.
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La “forma de ser” corporativa
La definición de sí misma que tiene una organización puede ser propia o estandarizada de acuerdo con alguna teoría. Por ejemplo, Trompenaars y Hampden – Turner, las clasifican por su jerarquía o igualdad y por su orientación a las personas o a las tareas:
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Culturas orientadas a las personas: unas empresas igualitarias a las que se les llama incubadoras, como escenario de la autorrealización, la expresión y la creatividad. Y otras organizaciones más jerárquicas, con una cultura de “familia” y con foco en el poder personal.
Culturas orientadas a las tareas: a las más igualitarias se les llama “misil guiado”, donde hay un foco en las tareas y en los objetivos. Y al tipo más jerárquico se les denomina “Torre Eiffel”, donde la estructura es mucho más importante que la función (resalta la burocracia).
Por su parte, Gareth Morgan a mediados de la década pasada, en su libro Images of Organization, propuso algunas metáforas para entender mejor las organizaciones. Morgan clasificó a las organizaciones en 1. Máquinas, 2. Organismos, 3. Cerebros, 4. Cultural, 5. Sistema político, 6. Prisión síquica, 7. Flujo y transformación, 8. Instrumentos de dominación, y 9. Arquitectura. Cada una con unas características muy especiales e, incluso, complementarias con otras.
Desarrollo de la “forma de ser” corporativa
Edgar Schein propuso entender la cultura corporativa en tres capas básicas. En el centro están las suposiciones básicas (creencias, por ejemplo), luego en la capa intermedia se desarrollan los valores adaptados (y compartidos) y en la capa externa se conforman los artefactos (herramientas o mecanismos utilizados) y los símbolos.
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Además, en 2005 Carolyn Taylor en su libro Walking the Talk: building a culture for success, puso en evidencia tres elementos con los cuales se comunica y se construye la cultura que deseamos para nuestra organización:
1. Los comportamientos: más vale una acción, que un millón de palabras. Nuestro actuar comunica y construye constantemente la cultura organizacional.
2. Los símbolos: los rituales y los patrones de comportamiento (incentivo, castigo, celebración, señalamiento, etc.) crean valor constante.
3. Los sistemas: son los mecanismos que utiliza la organización para hacer las cosas, para recompensar, para evaluar, para gestionar. Cada uno comunica y establece una “forma de ser” corporativa y estos deben ser coherentes con su propósito y su cultura.
Cada uno de estos elementos permite que seamos conscientes de elementos básicos para comprender y entender la cultura organizacional y, además, nos da pistas mucho más claras para intervenir esa cultura, para que se complemente mucho mejor con la misión y la estrategia corporativa.
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