Uno. Eduard Punset, escritor barcelonés, dedicó gran parte su vida a la divulgación científica. Y uno de los temas que le interesó fue el funcionamiento del cerebro y las creencias del ser humano, incluso en lo sobrenatural.
Esta es una muestra de su flexibilidad y creatividad para hacernos llegar esa información. Véalo en el siguiente sketch, en el que actúa de taxista:
Puedes ver el programa completo haciendo clic aquí.
Dos. En una entrevista, Punset dialogó con el investigador antropólogo estadounidense Scott Atran. Hablaron de creencias y Atran contó esta anécdota. Es oro puro:
Puedes ver la entrevista completa haciendo clic aquí.
*Si quieres citar este fragmento de la entrevista, al final de este artículo está la transcripción del concepto que comparte Atran.
Tres. Elsa Punset, hija de Eduard, ha dedicado su vida, entre otras cosas, a investigar sobre las emociones humanas y la felicidad. Como en este contexto, las creencias son una barrera o una palanca en gestión del cambio, extraigo estas citas de una entrevista que nos muestra esa relación íntima (cambio y creencias):
“Afortunadamente, el cerebro es flexible y adaptable, así que con paciencia y conciencia podemos aprender y cambiar –es decir, educarnos– hasta el último día de nuestra vida”.
“Mentalmente, si siempre haces lo mismo, dices lo mismo y piensas lo mismo, ¡nada cambia! Soy optimista: me parece que en el siglo XXI estamos aprendiendo a entrenar nuestra mente como aprendimos en el siglo XX a entrenar nuestro cuerpo”.
“Me gusta cómo lo describe el pensador Yuval Noah Harari: «Las escuelas, tradicionalmente, construyen identidades fuertes como casas de piedra. Ahora necesitamos construirlas como tiendas de campaña, que puedas doblar y mover»”
“¿Somos los consumidores más activos y más educados de todos los tiempos? Sí. Las marcas se están transformando en consecuencia”.
Lee la entrevista completa en Marca con Valores. Haz clic aquí.
Cuatro. Hace unas semanas hicimos un diagnóstico de cultura a una entidad pública colombiana. En las conversaciones con los colaboradores, profundizamos en las creencias y arraigos que atascan el cambio y su transformación cultural y en las que serían necesarias para avanzar. Esto fue algo de lo que nos dijeron:
Las personas entienden las creencias y arraigos perjudiciales y cuáles necesitan para transformar la organización: pero en la práctica reconocen lo difícil que es cambiarlas colectivamente sin un acompañamiento efectivo.
Tweet
Cinco. Partiendo de algunos refranes populares, creé y compartí cinco creencias arraigadas en nuestras culturas latinoamericanas y que afectan directamente a las organizaciones. Todas las escuché en alguna empresa o institución que asesoré o donde trabajé:
“Todo tiempo pasado fue mejor”:
Las creencias fundamentan, en gran medida, nuestra cultura y, como esta, hacen que las organizaciones se aferren a un pasado que, seguramente, tiene mucho por mejorar.
Tweet
“Siempre ha funcionado así”: las creencias limitantes pueden ser poderosas excusas para defender la posición más cómoda o la que más le convenga a una persona o a un grupo. Se analizan como barreras de la gestión del cambio y se detectan tempranamente en la comunicación cotidiana.
“Más vale malo conocido, que bueno por conocer”: desde la comunicación y la acción se pueden modificar y desarrollar las creencias. Cerrar las puertas a nuevas ideas y personas dificulta el crecimiento de una compañía en estos tiempos.
“El que manda manda, aunque mande mal”: el liderazgo se ve impactado directamente por las creencias y este, a su vez, impacta de nuevo las creencias, la cultura y toda la organización. Gestionar estos elementos no es un lujo, es una necesidad real.
“Zapateros a tus zapatos”:
La participación, los diversos puntos de vista y las ideas frescas siempre vienen bien a las organizaciones. Los nuevos enfoques capitalizan los aportes desde todos los ángulos.
Tweet
Si quieres modificar, usar o simplemente compartir alguna de estas caricaturas, haz clic aquí.
Bonus. Agradezco a mi amigo Óscar Moreno por haberme abierto las puertas de Eduard Punset hace un par de semanas. Además aproveché para que me diera su concepto, desde la sicología, sobre las creencias relacionadas con la gestión del cambio:
“Lo más importante es entender que los comportamientos humanos están determinados por nuestras creencias, eso significa que se hace indispensable desarrollar varias habilidades, por ejemplo:
- Explorar e identificar las creencias tanto desarrolladoras (las que abren puertas) como las creencias limitadoras (las que obstaculizan).
- Una vez identificadas estas creencias, se entra en una fase de desafío de esas creencias para lograr transformaciones sostenibles.
- Las creencias también se modifican por medio del desarrollo de habilidades, ya que necesitan evidencia para poder modificarse, como los resultados de una habilidad recién desarrollada”
Óscar ya había hecho una colaboración para este blog, hablándonos sobre liderazgo transformacional auténtico. Lee la entrevista haciendo clic aquí.
_ _ _
*Scott Atran, Antropólogo:
“Tenemos una ideología según la cual todas las cosas del mundo se rigen por decisiones racionales, por lo económico y por el dinero; que todo se puede intercambiar por otra cosa, que todo tiene un precio. Incluso hay un precio para la paz.
Pero realizamos estudios en Palestina e Indonesia y descubrimos que si para ciertas personas algo es sagrado, y sean bienes inmuebles o su tierra, o sus derechos, o su reconocimiento, y les pides que lleguen a una situación de compromiso y que lo cambien por algo; dirán que no. Responderán con violencia, indignación, rabia.
Y si a continuación les ofrecemos un montón de dinero, de hecho logramos que las personas de la administración hicieran una oferta a los palestinos para que los de Hamás y las autoridades de viviendas públicas reconstruyeran el país. Hablo de ofertas increíbles. Reaccionan, incluso, sintiéndose más ultrajados y dicen «no podemos vendernos de este modo. Estamos hablando de nuestra tierra, de nuestra identidad.»
En cambio, resulta que si se ofrece una concesión simbólica sin ningún valor material, como por ejemplo la disculpa de una de las partes, entonces la violencia, la indignación y la sensación de ultraje disminuyen y hay una mejor disposición para aceptar la paz”.
_ _ _
Espero que esta entrada te sea de mucha utilidad. Para ver otros artículos, puedes visitar la página inicial del blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.
¿Conversamos? Te invito a que comentes, compartas y reproduzcas esta nota:
Función C 