“Para que la comunicación sea inclusiva, la empresa debe ser inclusiva” Raúl Díaz

“Si a nuestra comunicación la despojamos de prejuicios y estereotipos, de falsas creencias o información imprecisa, entonces estaremos contribuyendo activamente, a través de nuestra comunicación, a generar experiencias inclusivas”. 

Esta frase hace parte de las tendencias de diversidad, equidad e inclusión publicadas este año por la Fundación Adecco. En este texto se resaltan el derecho a entender y el de la comunicación inclusiva. Y este es un tema que toma fuerza en las organizaciones hoy día. 

Para ello, invité a mi colega y amigo, Raúl Díaz, para conversar sobre comunicación interna, diversidad e inclusión. Raúl es consultor y máster en comunicación con un pasado como ingeniero. Durante los últimos 15 años ha acompañado a fortalecer su comunicación a organizaciones y personas de media y alta dirección.  

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Ariel Jiménez: Bienvenido a Función C, Raúl ¿Cuál crees que es la importancia y los beneficios de la diversidad para las empresas?

Raúl Díaz: Muchas gracias Ariel. Primero, solamente se puede proyectar genuinamente hacia fuera, lo que se vive sinceramente dentro de una organización. Hoy múltiples públicos están a la espera de que las organizaciones estén comprometidas con la diversidad de todo tipo: de género, étnica y capacidades diferentes, entre otras.

Esto es fundamental. Una organización que adentro está acostumbrada a interactuar con distintos tipos de personas va a mantener la preocupación constante, por ejemplo, por comunicarse con estas diferentes ciudadanías. Es un recordatorio permanente de las expectativas de los públicos externos de la empresa, para tener equipos diversos.

AJ: Desde tu perspectiva, ¿cuál es el papel de la comunicación en la promoción de la diversidad en las organizaciones?

RD: Yo lo he vivido como hombre y como persona diversa. Cuando haces parte de una organización donde frecuentemente te encuentras con discursos,  prácticas,  espacios y materiales comunicativos que promueven el respeto y el reconocimiento, te genera seguridad, inspiración, compromiso y tranquilidad para ejecutar tu trabajo.  Sientes que eres parte de un entorno donde lo que eres no solamente es tolerado, sino que eres respetado activamente.

Adela Cortina habla del respeto activo. Esto no se trata de tolerar la existencia de la otra persona, sino de tomar acciones concretas para promover activamente su reconocimiento y su bienestar.  Esto es muy motivante para uno en un entorno profesional.  

Por ejemplo,  yo pasé de una organización donde el tema simplemente no se trataba e incluso había comentarios negativos sobre la diversidad sexual; a una empresa donde hay continuamente respeto activo hacia todas las diversidades: sexual, de capacidades, étnicas, culturales, de salud, entre otras.

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AJ: ¿Qué estrategias o enfoques recomendarías para fomentar una cultura inclusiva a través de la comunicación interna de una empresa?

RD: Sugeriría varias cosas. En primer lugar, que haya equipos con personas diversas. Esto es fundamental.  

También es importante que la iconografía y los materiales de comunicación reflejen esa diversidad. Es decir, se deben incluir diferentes rostros, expresiones, etnias, géneros, capacidades y edades en los materiales comunicativos. 

Sin embargo, no nos podemos quedar en lo meramente representativo. El gran riesgo es que la comunicación para la diversidad se convierta en un gesto simbólico, donde se cumpla con exhibir la bandera arcoíris en el mes del orgullo, el lazo rosa en el mes de concientización del cáncer de seno o la bandera de las personas del espectro autista en el mes correspondiente. La inclusión debe trascender lo predecible y los gestos mínimos en fechas específicas.

La comunicación inclusiva debe ser cotidiana. No se trata solo de ser políticamente correctos. Por lo tanto, la comunicación debe estar interconectada con las decisiones empresariales. No tiene sentido decir que se es inclusivo hacia personas con limitaciones de movimiento,  si los espacios no están adaptados para su fácil acceso, o si las personas con discapacidad visual no pueden moverse adecuadamente.

Hay que tener campañas de comunicación interna, pero estas deben estar respaldadas por prácticas institucionales y una infraestructura que responda a la diversidad. De lo contrario, la comunicación puede quedarse solo en palabras.

AJ: ¿Qué desafíos comunes enfrentan las organizaciones al tratar de promover la diversidad a través de sus comunicaciones y cómo se pueden superar?

RD: El primer desafío es el temor a la reacción de algunas personas, especialmente cuando se trata de promover la diversidad sexual. Existe el miedo de que las personas de pensamientos diferentes se sientan agredidas porque la empresa decide promover el respeto activo hacia la diferencia.

Es necesario superar este temor, ya que no se puede caer en la discriminación de unas personas para mantener la falsa comodidad de otras.

Otro desafío es evitar caer en lo superficial y políticamente correcto por moda. Esto puede llevar a una aproximación muy superficial de la comunicación inclusiva y de la diversidad. Por lo tanto, es importante cuestionarse constantemente si las acciones van más allá de los símbolos y las celebraciones puntuales. Si realmente esta mentalidad se adopta de manera integral y sostenible a lo largo del tiempo.

Contar con recursos económicos, las personas y los espacios destinados específicamente a la comunicación de inclusión es otro desafío. No se trata solo de una tarea adicional, sino de tener prácticas y una comunicación para la diversidad. 

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AJ: ¿Podrías compartir un ejemplo concreto de una organización que haya impulsado la diversidad a través de su estrategia de comunicación?

RD: Conozco algunos casos a diferentes escalas. Uno de ellos es la Unidad de Investigación y Acusación de la Jurisdicción Especial para la Paz (JEP, Colombia), donde debido a la temática que aborda, los enfoques diferenciales étnicos y de género son constantes. El hecho de interactuar permanentemente con comunidades de Colombia que requieren estos enfoques, hace que las personas se cuestionen constantemente y tengan una preocupación por estas temáticas, incluso internamente. Este es uno de los espacios más inclusivos en los que interactúo.

También está el caso de la empresa donde soy consultor  (Eloquentem). Aunque no contamos con grandes presupuestos, ni muchos empleados, el simple hecho de rechazar cualquier forma de discriminación en nuestras interacciones con clientes, en la generación de servicios y en las reuniones de trabajo, demuestra un mensaje muy favorable. 

Nuestro equipo está integrado por personas LGTBI y nos sentimos orgullosos de ello. También se pueden ver rostros de diferentes regiones con distintos acentos. Todo esto son mensajes que promueven la inclusión. Por supuesto, siempre hay espacio para crecer en todas las organizaciones y enfrentar nuevos desafíos para llevar la inclusión al siguiente nivel.

Las organizaciones deben aumentar la inclusión y participación de las personas trans, no solo en la visibilización en los materiales comunicativos, sino también en su presencia laboral. Actualmente se están produciendo movimientos sociales muy interesantes en torno a la comunidad trans.

AJ: Para finalizar, ¿cuáles serían las claves para lograr una comunicación inclusiva en las empresas?

RD: Primero hay que tener claro que para que la comunicación sea inclusiva, la empresa debe ser inclusiva. Tampoco se debe mostrar preferencia por algún tipo de inclusión: ¡todas son muy importantes!.  Con este contexto, hay varias claves que puedo destacar:

• Equipos diversos: No se puede pensar en una comunicación inclusiva si los equipos no son inclusivos. ¿En su equipo tienen personas indígenas, afrodescendientes, con capacidades y edades diversas o con diferentes expresiones de sexo y género?

• Procesos de selección inclusivos: Este tema demanda una infraestructura y perfiles laborales coherentes con la inclusión. 

• Capacitación y formación: La empresa debe impulsar espacios formativos donde se capacite a las personas en diversidad e inclusión. Muchos de los prejuicios están relacionado con una real falta de conocimiento sobre estos temas. 

• Espacios de conversación: Estos espacios permiten debatir y acceder a información que ayuda a derribar prejuicios. Cada persona que forma parte de un enfoque inclusivo en la empresa, puede convertirse en un embajador en otros entornos. 

• Respeto activo: Desde la comunicación no solo se debe promover el evitar ofensas, sino además promover activamente el respeto. Los productos comunicativos deben incluir las personas diversas en su estética y contenidos. 

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