Lograr organizaciones conscientes es un reto real en las circunstancias actuales con cambios acelerados, consumidores mucho más informados y críticos, grupos de presión organizados y crisis sociales y económicas en el panorama.
“La disrupción digital hará desaparecer un 40% de las firmas del Fortune 500 en los próximos 10 años. Ésta es la principal conclusión a la que ha llegado un grupo de expertos que ha participado en la Mesa Redonda Enterprise Analytical Management.”
Las Fundaciones.
Y esta realidad, sin contar los efectos recientes de la pandemia del covid 19, hace que colectivamente, las empresas, tengan que asumir una mirada más consciente que guíe sus decisiones, comportamientos y su mentalidad.
Fred Kofman, doctor y consultor argentino que ha asesorado en liderazgo a LinkedIn y Google, entre otras, nos propone algunas instancias para impulsar la conciencia en la empresa. En este artículo de Función C destaco cuatro.
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La empresa consciente
La empresa consciente es una de las publicaciones más destacadas de Kofman y de este libro se extraen estos cuatro elementos que les comparto.
- Los empleados conscientes
Kofman habla de siete atributos que comparten los empleados conscientes y los agrupa así. Los de personalidad que son la responsabilidad incondicional, la integridad esencial y la humildad ontológica. Luego las interpersonales, donde están la comunicación auténtica, la negociación constructiva y la coordinación impecable. El último atributo es una condición que hace posible los seis iniciales: la maestría emocional.
“Los empleados conscientes asumen responsablemente su vida. No comprometen valores humanos para lograr el éxito material. Dicen su verdad y escuchan las verdades de los demás con honestidad y respeto. Buscan soluciones creativas a los desacuerdos y honran de manera impecable sus responsabilidades. Se conectan con sus emociones y las expresan productivamente.”
Fred Kofman, en La empresa consciente.
2. Los directivos conscientes
En la publicación, el autor cita un estudio que Gallup hizo con cuatrocientas organizaciones. El siguiente cuestionario es una guía directa para ejercer una dirección con consciencia.
Para catalogar una dirección como consciente, los empleados deben responder “sí” a las siguientes doce preguntas, según dicha investigación citada por Kofman:
1. ¿Sé lo que se espera de mí en el trabajo?
2. ¿Dispongo de los materiales y el equipamiento que necesito para hacer correctamente mi trabajo?
3. En mi trabajo, ¿tengo la oportunidad de realizar diariamente lo que mejor sé hacer?
4. En los últimos siete días, ¿he recibido algún reconocimiento o elogio por hacer bien mi trabajo?
5. ¿Tengo la sensación de que mi supervisor u otra persona de la empresa se interesan por mí como persona?
6. ¿Hay en la empresa alguna persona que alienta mi desarrollo?
7. ¿Tengo la impresión de que mis opiniones son importantes en mi ámbito de trabajo?
8. ¿La misión de mi compañía me hace sentir que mi trabajo es importante?
9. ¿Las personas que trabajan conmigo están comprometidas con el objetivo de hacer un trabajo de alta calidad?
10. ¿Tengo un gran amigo en la empresa donde trabajo?
11. En los últimos seis meses, ¿alguna persona de la empresa me habló sobre mis progresos?
12. ¿La empresa me brindó oportunidades de aprender y crecer durante el último año?
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3. El Liderazgo consciente
Un liderazgo consciente debe promover empleados conscientes. En ese sentido, por un lado se debe actuar en consecuencia a lo tratado en el punto 1 (la responsabilidad incondicional, la integridad esencial y la humildad ontológica, la comunicación auténtica, la negociación constructiva y la coordinación impecable).
Y además, movilizar la corresponsabilidad de los logros del equipo y de vivir esas características de la empresa consciente. Debe impulsar “una cultura en la que todos respalden y exijan el accionar consciente de los otros”.
4. La cultura consciente
El capital consciente de una organización son las personas. Y es ahí donde se labra una transformación. De acuerdo con Kofman, para construir una cultura consciente, los líderes deben impulsar ese cambio desde la comunicación y la acción:
- Enviando mensajes claros de cómo se hacen las cosas en la empresa
- Demostrando comportamientos deseados y congruentes
- Promoviendo y reforzando los comportamientos deseados en los colaboradores
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Consciencia
La consciencia es importante para cualquier organización y, en especial, para las que están impulsando la transformación. Por ejemplo, para Prosci, que tiene el modelo ADKAR mundialmente aplicado en gestión del cambio, la consciencia es:
“… compartir tanto la naturaleza del cambio como responder por qué es necesario este cambio. Significa también, explicar claramente los impulsores de negocios u oportunidades que han resultado en la necesidad del cambio. También denota el explicar por qué se necesita un cambio ahora y el riesgo de que el cambio no se realice”.
Ahora, en un sentido más amplio, y regresando a Kofman, él en su libro la define como “la capacidad de aprehender la de estar atentos a nuestro mundo interior y al mundo que nos rodea. Es lo que nos permite adaptarnos a nuestro medio y actuar para potenciar nuestra vida”.
En mi experiencia en gestión del cambio, es esencial en los primeros momentos generar conciencia en los patrocinadores del proyecto de transformación y en los líderes más visibles. Este grupo facilita el entendimiento y el reconocimiento de la importancia de las nuevas metas, la mentalidad y las acciones necesarias por parte de los colaboradores.
Este paso es fundamental para que la organización inicie el camino para adoptar nuevos comportamientos, conocimientos y habilidades prácticas que se requieren en un nuevo entorno.
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