2020 va a ser recordado por la humanidad por la pandemia y todo lo que rodeó este fenómeno mundial: cuarentenas, aislamiento, emergencias sanitarias, sociales y económicas, y un mundo volcado a lo digital

Por ello, les comparto un recuento de seis realidades corporativas de comunicación, gestión del cambio y cultura que nos marcaron durante 2020 y que nos van a acompañar en el relato organizacional en 2021 y unos años más:

1. Comunicar (definitivamente) no es solo informar. 

El escenario cambió (ya hace unas décadas) y en 2020 se hizo evidente. 

Muchas organizaciones se habían quedado en esa tradicional teoría matemática de la comunicación de Claude Shannon, donde el protagonista principal era el emisor. Era el año 1920 (sí, hace 100 años) y este ingeniero, junto a Weaver, estudiaron en detalle el telégrafo y cómo a través de un cable se transmitía un impulso eléctrico (mensaje – información) hasta un destinatario (receptor). 

Ahora sabemos que ese emisor de inicios del siglo pasado con sobredimensionado poder (comunicación de masas) cada vez es más escaso. Por ello, a estos personajes que intervienen en la comunicación me gusta llamarlos actores, protagonistas y con un poder de relacionamiento y de decisión diferente e importante. Además dentro de ese entorno social concurren muchas variables que interactúan unas con otras (ver video). 

Cambio de paradigma de comunicación

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2. Las redes distribuidas en la cima. 

Las relaciones humanas (o públicas) trascienden y fluyen a través de las redes y estas redes cada vez son más distribuidas. Menos jerarquías y más empoderamiento. 

De acuerdo con Bernardo Gutiérrez en una publicación en el blog 20 minutos y hablando sobre código abierto, definió que en las redes distribuidas: 

“Todos los nodos se conectan entre sí sin que tengan que pasar necesariamente por uno o varios centros. Desaparece la división centro/periferia y por tanto el poder de filtro sobre la información que fluye por ella. La red es robusta ante la caída de nodos: ningún nodo al ser extraído genera la desconexión de otro. La red se rige por el principio de interacción. Se diluye la frontera entre emisor y receptor. El poder tiende a diluirse en una pluriarquía”.

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3. La cultura digital no es sobre herramientas. 

La cultura digital va más allá de saber manejar uno o varios dispositivos inteligentes, aplicaciones o software. Incluso es más complejo que hablar o vestir de determinada forma. 

La cultura digital tienen que ver con el trabajo colaborativo, compartir abiertamente la información con transparencia; con relaciones más distendidas e igualitarias, con menos jerarquías y mayor  flexibilidad; con procesos intuitivos, poca o nula burocracia, cercanía con los grupos de interés y empatía y entendimiento de nuestros clientes. 

La cultura digital una forma de ser corporativo, una filosofía organizacional. Ahora, estas características culturales, apoyadas con la tecnología, como decían un un reality de tiburones: “nos lleva a otro nivel”.

Richard Stallman

Richad Stallman, uno de los fundadores del movimiento del software libre, en una de sus intervenciones nos compartía parte de la filosofía de este movimiento que ha permeado totalmente el entorno digital

«Mi trabajo en el software libre está motivado por un objetivo idealista: difundir libertad y cooperación. Quiero motivar la expansión del software libre, reemplazando el software privativo que prohibe la cooperación, y de este modo hacer nuestra sociedad mejor«.

Richard StallmanFuente: https://citas.in/frases

4. El liderazgo transforma, no controla.

En el ‘Agile Week Colombia’ de este año Tatiana García, entrenadora en liderazgo, propuso una conferencia my interesante: `No soy jefe, soy el líder’ y de eso se trata este asunto.

El liderazgo en este contexto dinámico demanda menos jerarquía y control y mucho más motivación, coordinación de personas e impulso a la transformación de cada uno, del equipo, de la organización: desde uno y hacía uno

En una entrevista que le hice a Óscar Moreno, sicólogo especialista en este tema, definía que: 

“El liderazgo transformacional debía contener cuatro ejes principales: 1. Poder auto transformarse, 2. Transformar a otros, 3. Tener la habilidad de permitir que otros lo transformen y  4. Fomentar escenarios y ofrecer herramientas para que las personas se transforman entre sí”.

Óscar Moreno, Sicólogo especialista en liderazgo
Liderazgo Transformacional Auténtico

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5. El cambio es “agile”.

Durante este año ya se ha citado demasiado a Heráclito, conocido como el ‘Oculto de Éfeso’ quien vivió entre el 540 y el 480 antes de nuestra era y al que se le atribuyó la frase: “Lo único constante es el cambio”.  

Y ante esta constante cada vez más fácil de percibir en las organizaciones, la cultura agile no es hacer las cosas más rápido, es hacer las cosas mejor, más simples y que generen más valor. 

Este “nuevo” mindset, que nació en 2001 (sí, ya va a cumplir 20 años), se evidencia en el manifiesto agile

“Estamos descubriendo formas mejores de desarrollar software tanto por nuestra propia experiencia como ayudando a terceros. A través de este trabajo hemos aprendido a valorar:

Individuos e interacciones sobre procesos y herramientas

Software funcionando sobre documentación extensiva

Colaboración con el cliente sobre negociación contractual

Respuesta ante el cambio sobre seguir un plan

Esto es, aunque valoramos los elementos de la derecha, valoramos más los de la izquierda”. 

Manifiesto Agile

6. La adaptación y la creatividad, habilidades esenciales

De acuerdo con un estudio reciente realizado por Infojobs la adaptación al cambio es una de las habilidades que está creciendo entre los perfiles que requieren las empresas. Esto no es una novedad y, probablemente, va a seguir aumentando en los próximos años. 

En un artículo de este blog, comentaba que las personas orientadas al cambio eran arriesgadas, algo extrovertidas, impacientes y poco apegadas a la norma.

Colaboradores orientados al cambio

De acuerdo a una información publicada por LinkedIn, la creatividad ya es la habilidad más demandada por las empresas. de acuerdo a la publicación, un estudio de Ernst and Young y Future for Work Institute afirma que: 

El  91% de las organizaciones consultadas pondrán el foco en esta habilidad (creatividad) entre 2020 y 2022… Según los expertos, la creatividad pasó a ganar protagonismo tras la pandemia ya que gestionar situaciones inéditas como esa requiere soluciones creativas”. 

EY y Future for Work Institute

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Espero que esta entrada te sea de mucha utilidad. Para ver otros artículos, puedes visitar la página inicial del blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.

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