La experiencia nos dice que, frente al cambio en las organizaciones, hay una resistencia natural que se percibe y dificulta los procesos de transformación. Nos encontramos con personas; no sólo con cuestionamientos, que en todo caso suman; sino que están dispuestas a que un proyecto nuevo se hunda en la burocracia institucional, en el “día a día” y en el olvido y la frustración de los líderes.
Sin embargo, en medio de esa onda pesimista hay voluntades que impulsan la organización por nuevos caminos. Las personas orientadas al cambio son un respaldo muy fuerte cuando de nuevos retos se trata. Son colaboradores que movilizan a sus compañeros, disfrutan de lo nuevo y asumen liderazgos.
Pero, ¿cómo es alguien orientado al cambio? En los próximos párrafos te explico:
“Una aguja en un pajar”
En las etapas iniciales de un proyecto parece que los agentes del cambio son colaboradores escasos. Pero siempre están ahí. Después de participar en estos procesos en muchas compañías, he aprendido que entre un 5% y 10% de las personas tienen este perfil o uno similar.
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Cuatro variables, múltiples matices
Para hacer este artículo me estoy basando en las teorías de William Moulton Marston, que son fundamento de dos herramientas ampliamente usadas de análisis de comportamiento humano: Disc (Dominancia, Influencia, Seguridad, Control) y PDA Assessment (Personal Development Analysis); y que además sentaron las bases para el diseño del polígrafo (“detector de mentiras”).
Marston publicó en 1928 “Emotions of Normal People”, donde explicaba que los seres humanos tenemos matices, pero enmarcadas en dos tipos de reacción básica: proactivo o de acercamiento y reactivo o de evitación. Y que ese comportamiento se desenvuelve en ambientes favorables o desfavorables.
Cada individuo tiene una tendencia constante para actuar de una u otra manera en las variables anteriores.
Si una persona tiende a ser proactiva en situaciones desfavorables, es dominante y toma riesgos. Si en cambio es reactiva en situaciones desfavorables, es paciente. Si es proactiva ante situaciones favorables, es influyente (extrovertida). Y, por el contrario, si es reactiva ante situaciones favorables, es conforme a normas.
Suena sencillo, pero los niveles de energía de cada variable y sus diferentes intensidades, dan como resultados muchos matices, o sea, múltiples tipos de personalidad.
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Fuera de la “zona de confort”
Identificar a las personas que tienen una tendencia a disfrutar el cambio es importante para empoderarlos en procesos de transformación en las organizaciones. De acuerdo a las teorías de Marston y más concreto en el PDA Assessment, un colaborador orientado al cambio es:
Una persona que asume riesgos, es competitiva. Sin ser totalmente dada a la gente, es extrovertida, genera empatía. Además, puede apegarse a las normas o desapegarse con cierta facilidad. Y para completar el cuadro, es impaciente, muy impaciente.
De acuerdo a PDA, los conceptos que mejor describen a nuestro agente de cambio es que es dinámico, ansioso y ágil. Tiende a ser realista, amistoso y comunicativo. Le gusta la precisión y la versatilidad, y puede ser indeciso en algunos momentos.
¿Qué motiva a un agente de cambio?
Le gusta estar en varios temas a la vez: claro, es muy impaciente y la monotonía le aburre. Le motiva conocer y trabajar con gente nueva, con personas diferentes, diversas. Disfruta de la rapidez, de la velocidad: no lo estimula la certidumbre.
A una persona orientada al cambio la desmoraliza la quietud, la rutina y una labor sin desafíos y retos que la lleven a nuevos rumbos. La sensación de estabilidad no es un objetivo para alguien así.
En fin, los agentes de cambio son muy valiosos en nuestros tiempos. Valore a estos colaboradores, rételos, ofrézcales espacios y nuevos objetivos y sobre todo un propósito dinámico y estimulante con el que se identifiquen.
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PDA Assessment
PDA es una herramienta de análisis de personalidad que he aplicado con éxito en los últimos dos años. Genera información clave para identificar liderazgos y estilos que facilitan los procesos de transformación.
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