“Hemos invertido un 50 % más en capacitación y no veo la diferencia”. Esta frase es bastante común en las empresas, y el aprendizaje experiencial puede ser la respuesta.
Una experiencia positiva en el proceso de aprendizaje debe ser un objetivo claro para realmente provocar, generar interés y conectar, de forma práctica, el conocimiento con la realidad de las empresas, sus procesos y relaciones.
En ese sentido, es muy importante, más allá de diseñar o proponer contenidos de capacitación para transferir conocimiento, retarnos a construir (y co-construir) una experiencia de aprendizaje que lleve rápidamente a los colaboradores a aplicar ese nuevo conocimiento a problemas o necesidades reales de la empresa.
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Pero, como este no es un asunto tan intuitivo como muchas veces parece, les comparto una metodología para hacer realidad este tipo de aprendizaje experiencial.
David Kolb en 1984 publicó ‘Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development’ (Aprendizaje experiencial: la experiencia como fuente de aprendizaje y desarrollo) y en 2014 actualizó su propuesta. Ahora veamos su aplicación en las organizaciones.
Aprendizaje experiencial: impacto en la práctica real
El modelo de aprendizaje experiencial propuesto por David Kolb plantea que el aprendizaje surge de la experiencia y de cómo las personas la procesan. Su enfoque describe un proceso dinámico en el que las personas aprenden al actuar, reflexionar, conceptualizar y volver a poner en práctica lo aprendido en nuevas situaciones.
Este proceso se desarrolla a través de cuatro etapas:
• Experiencia concreta: el individuo se involucra en una situación real o simulada que requiere acción. Para ello, debemos generar una situación experiencial que refleje y lleve a responder algunos problemas o necesidades de la organización.
• Observación reflexiva: se analiza lo ocurrido desde distintas perspectivas, identificando resultados y aprendizajes. En este paso, generamos una conversación o rescate que analice los puntos clave que surgieron en la experiencia.
• Conceptualización abstracta: se organizan las ideas y se construyen conceptos o explicaciones a partir de la experiencia. Aquí, facilitamos y racionalizamos las reflexiones, y convergemos en ideas claras para aplicar en la realidad.
• Experimentación activa: se aplican esos aprendizajes en nuevas situaciones para validar o ajustar lo aprendido. En este momento, se concreta la experiencia llevando el aprendizaje a la aplicación práctica y real en esa necesidad o problema de la empresa.
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La mayor complejidad del modelo radica aquí. Aunque todas las personas pueden recorrer este ciclo, este marco reconoce que cada individuo tiende a preferir ciertas formas de captar, procesar, adoptar y aplicar el conocimiento; y esa diversidad de estilos de aprendizaje la vamos a identificar en el proceso:
• Iniciador: orientado a la acción y a iniciar experiencias.
• Experimentador: enfocado en vivir y explorar plenamente las experiencias.
• Imaginador: observa y genera múltiples perspectivas e ideas.
• Reflexivo: analiza con detalle antes de actuar y es un excelente planeador.
• Analítico: organiza la información y construye explicaciones lógicas.
• Pensador: prioriza la coherencia conceptual y la teoría. Muy racional.
• Decisor: orientado a tomar decisiones prácticas, sin rodeos.
• Implementador: lleva rápidamente las ideas a la acción.
• Equilibrado: integra de manera flexible las distintas formas de aprender.
Para finalizar, te cuento que, en equipos medianos o grandes (más de 10 personas), se pueden asignar roles afines a estos nueve estilos para potenciar el desempeño del equipo en busca de resultados y para que se refuercen comportamientos asociados, por ejemplo, a un cargo o a las funciones de algunas personas en particular.
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Espero que esta entrada te sea muy útil. Para ver otros artículos, puedes visitar mi blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.
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