En 2019 me invitó mi colega Natalia López a escribir sobre transformación digital en la revista El Indicador de BKF International. Hoy les comparto el resultado en Función C. 

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Sin Personas no hay Transformación Digital

Las soluciones que propone la digitalización, y en general, la cuarta revolución industrial, más que resolver problemas puntuales, responde a una nueva forma de pensar de la humanidad, a un nuevo paradigma. No se trata de máquinas o software, se trata de personas. 

De acuerdo con MinTic, el 75% de las mipyme tienen conexión a internet, pero sólo un 25% están implementando una estrategia de transformación digital. El mismo ministerio estima que el 99% de las empresas colombianas se consideran mipymes. Esta entidad, en su programa de acompañamiento a micros, pequeñas y medianas empresas, incluyó en uno de sus cinco ejes el desarrollo de la mentalidad y cultura como parte esencial de la digitalización. 

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El cambio de paradigma 

Rafael Alberto Pérez, durante una Cumbre de Comunicación en la que participé en Medellín, afirmaba que estamos pasando “de la ciencia del conflicto a la ciencia de la articulación”. Y esto tiene que ver con el cambio de paradigma: es más relevante estimular relaciones sanas, que generar conflicto. Necesitamos más empleados que colaboren y cooperen y menos que compitan entre ellos. 

Y es que las diferencias entre paradigmas es muy evidente. Hace dos siglos eran necesarias unas estructuras más verticales y jerárquicas, ahora necesitamos que sean planas, colaborativas e integradas; antes se requerían modelos de liderazgo autoritarios, ahora más participativos; antes la comunicación era conductista (relación emisor ⇢ receptor), ahora es cocreada; antes teníamos capataces y jefes de personal; ahora gerentes de talento humano y jefes de felicidad. 

Esto no es un capricho tecnológico, es la respuesta del desarrollo digital a estos nuevos modelos sociales. Es un gran reto de adaptación de las culturas empresariales. 

Las personas en el centro de la transformación digital 

En un artículo de la revista Capital de España, Virginia Cabrera, especialista en transformación digital de Telefónica Empresas, comentó que “la transformación digital no se refiere tanto a los cambios tecnológicos como al cambio de relaciones y de valores que está trastocando casi todo”. 

Ese cambio de valores no es otra cosa que la transformación cultural y organizacional necesaria para adaptar a la empresa, sea pequeña, mediana o grande, a los nuevos retos digitales y sociales. 

Gestión del cambio: acompañando y facilitando la transformación 

Si su compañía está en camino de la transformación digital o está ad portas de empezar, tenga en cuenta estas recomendaciones para facilitar la gestión del cambio en las personas: 

El proceso: el cambio tiene cuatro etapas identificables. En el inicio es necesario ambientar el cambio, luego es preciso desarrollar entendimiento, después se deben apropiar y desarrollar habilidades (técnicas, humanas, sociales y culturales) para afrontar los nuevos desafíos y por último, el cambio debe ser sostenible.  

Así mismo, hay unas dimensiones mínimas que se deben gestionar durante ese proceso: 

Grupos de interés: hay que identificar y gestionar las personas y grupos impactados e involucrados en la transformación dentro y fuera de la organización: colaboradores, contratistas, proveedores, clientes, accionistas, comunidad y periodistas, entre otros. 

Comunicación: al inicio la comunicación es protagónica ambientando el cambio e impregnando el sentido de urgencia, como lo recomienda John Kotter en Leading Change. Además debe acompañar todo el proceso de principio a fin (es transversal) y fortalecer el cambio cultural requerido. 

La comunicación no es sólo medios e información, es la construcción en comunidad de nuevas realidades, conceptos, discursos, significados, credibilidad y confianza. Más vale una reunión efectiva, que mil boletines. Todos construimos la comunicación. 

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Formación: La base de la transformación está en adquirir nuevos conocimientos y habilidades. La capacitación y el desarrollo es un esfuerzo organizacional y no sólo de un área o proyecto. Recuerde, la formación debe abarcar lo técnico y también las nuevas competencias sociales, digitales y culturales. 

Por ejemplo, Adriana Noreña, vicepresidente de Google Hispanoamérica, confirmó al diario La República que la compañía de California busca, en Colombia, capacitar 25 mil personas para que puedan abordar al tren de la digitalización. 

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Liderazgo: Los líderes transforman personas y realidades y también se deben dejar transformar. El compromiso y la credibilidad de patrocinadores y líderes es importante en este proceso. 

El nuevo paradigma también exige liderazgo, participación y contribuciones de todos los colaboradores en la generación de valor y en una toma de decisiones más rápida. La jerarquización en la cultura es una barrera del cambio, al igual que la intolerancia al error. 

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Seguimiento: Sin duda, un diagnóstico inicial sobre la empresa, sus retos de transformación, la cultura y los proyectos son una guía importante; pero hasta que no implementamos el plan, no sabemos si funciona. Un monitoreo y ajuste permanente de la estrategia es necesario para afinar la eficiencia del plan.

Una cultura que cambia

En un artículo publicado en Harvard Business Review, Behnam Tabrizi, profesor de la Universidad de Stanford, afirmó que “… si las personas carecen de la mentalidad correcta para cambiar y las prácticas organizacionales actuales tienen fallas, la transformación digital simplemente magnifica esas fallas”. 

Sabemos que si la cultura de la empresa, sea del tamaño que sea, no está preparada para ser y tener mentalidad digital, cualquier proyecto no solo va a fracasar, sino que además va afectar considerablemente al negocio y su clima organizacional. 

Esto significa tener que gestionar los principales elementos de la cultura de su empresa: 

Los valores: intervenir qué es lo que valora la empresa. En ambientes digitales es clave la agilidad, la colaboración, la confianza  y el trabajo en equipo. 

Las creencias, los supuestos y los tabúes: ¿qué impulsa a los colaboradores a actuar o a detenerse? Es importante transformar los imaginarios de las personas. 

Las rutinas, los rituales y los comportamientos: saber qué hacen las personas facilita modificar esas formas de hacer las cosas. 

El lenguaje, las formas de comunicación y los símbolos: la forma de relacionarse y de generar significados puede ser una barrera o un facilitador de la transformación.

Las historias, héroes y mitos: los relatos y sus protagonistas son un escenario ideal para entender e intervenir los comportamientos colectivos y sus escalas de valores. 

Los artefactos: las herramientas y mecanismos para trabajar, relacionarse y entretenerse cambian con la cultura digital. Es necesario facilitar ese cambio. 

La toma de decisiones y la estructura: una cultura digital requiere una toma de decisiones ágil, tolerante al error y con apertura a la innovación. 

Estos elementos deben tener una gestión sostenible y flexible donde una cultura de transformación se desarrolle en la empresa. “La sostenibilidad de las empresas se relaciona con la capacidad que tienen de transformarse”, afirmó a El País de Cali Yitcy Becerra, directora de Acopi Valle del Cauca.

Y recuerde, la adaptación y la transformación es un esfuerzo permanente. El New York Times, el diario más importante del mundo, inició su transformación digital en 1994 con el lanzamiento de @times en el servicio de Internet America OnLine y ahora, en 2019, aún sigue su transformación.

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Espero que esta entrada te sea de mucha utilidad. Para ver otros artículos, puedes visitar la página inicial del blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.

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