En general, en el ámbito organizacional sabemos lo importante que es la comunicación para la cultura de una organización. La forma, el contenido y el sentido que comunicamos impacta la cultura día a día.
Desde hace siglos la tradición oral salvaguardó, conservó y transformó creencias, conocimientos y tradiciones culturales de cientos de pueblos. Así mismo, los vestigios de símbolos, expresiones y artes descubiertos de diversas etnias (del pasado y del presente), develan rasgos culturales de la forma de actuar y concebir el mundo.
Lo mismo ocurre en las organizaciones y a diario se le encarga a la comunicación la tarea de construir, moldear y transformar la cultura corporativa. Y muchas veces la respuesta a este llamado son deslumbrantes campañas publicitarias, lejanas del ámbito organizacional y del talento humano.
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¿Qué podemos hacer para fortalecer una comunicación cultural organizacional?
Roger Connors y Tom Smith abordaron la cultura organizacional como una pirámide de resultados de cuatro secciones, donde lo más visible son los resultados y las acciones. En la base de la pirámide se encuentran las creencias y las experiencias.
“… la cultura organizacional es la manera como la gente piensa y actúa. Toda las organizaciones tienen una cultura, la cual trabaja para nosotros o en contra nuestra”.
Connors y Smith en ‘Cambie la cultura, cambie el juego’
Si para una empresa sus resultados son prioritarios, este modelo es revelador. En este contexto, y antes de lanzar una campaña de comunicación de cultura, tal vez sea necesario preguntarnos qué resultados busca la organización y cuáles son esos comportamientos y acciones necesarios para lograrlos.
Si determinamos ello, podemos explorar qué creencias permiten que se den esos comportamientos. ¿En qué debemos creer para comportarnos o realizar determinadas acciones?
Y aquí viene algo muy interesante. Las creencias no son aspectos personales o grupales que se forman porque alguien nos dice que cierto concepto es verdadero o falso. Las creencias se construyen a través de nuestras experiencias personales, profesionales y laborales, entre otras. Y sí, sé que ya lo pensaste: el employee experience tan nombrado en los últimos años, tiene mucho que ver en la construcción de la cultura organizacional y los resultados que podrá alcanzar.
La comunicación da valor a la construcción de cultura
En este contexto cultural, hay espacios desde donde la comunicación da valor a los procesos culturales. Es así que te comparto algunas ideas, desde las posibilidades comunicativas, en cada nivel de esta pirámide cultural de Connors y Smith y que van más allá de la publicidad de valores y principios.
Experiencias: son la base de la cultura y una instancia que continuamente se retroalimenta, pues día a día estamos generando experiencias para la organización, para todos los colaboradores. Si intervenimos las experiencias, es probable que impactemos las creencias.
Desde la comunicación, más que elaborar mensajes, se necesita construir experiencias que refuercen creencias claves de nuestra cultura deseada. Por ejemplo, si la prioridad es el cumplimiento de objetivos, debemos mostrar y generar conversaciones sobre el logro de esas metas, las consecuencias positivas de alcanzarlas y los beneficios que producen.
Creencias: las creencias son el principal motor de nuestras acciones cotidianas. Nuestras conductas y comportamientos, consciente e inconscientemente, se nutren de nuestras convicciones.
Las personas deben comunicar estas creencias fundamentales (impulsadas desde las experiencias) y posicionar estos lineamientos conscientes que nos facilitan la toma de decisión y acción, hasta que se vuelvan mecanismos inconscientes y arraigados a la cultura.
Es clave siempre visibilizar las consecuencias e impactos positivos que generan esas creencias deseadas en el ámbito de la organización.
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Acciones: es una instancia muy visible de la cultura organizacional. Son los comportamientos y actividades que hace cada persona en el contexto de la organización.
La comunicación en todos los niveles, principalmente desde el liderazgo, debe generar conversaciones para consolidar la cultura: reconocimientos sobre comportamientos clave (refuerzo positivo), acuerdos y decisiones que faciliten el desarrollo de nuevas habilidades y visibilizar las acciones positivas de los colaboradores, entre otras.
Resultados: es el cumplimiento (o no) de los objetivos y de la estrategia de la organización.
En una organización orientada a resultados, se deben generar espacios de comunicación para conversar, analizar y tomar acción sobre los logros alcanzados y los frustrados. Así mismo, se debe facilitar el entendimiento y la relación cultural directa entre las experiencias, las creencias, las acciones y los resultados.
Darle protagonismo a los resultados y vincularlos con la cultura, genera conciencia sobre la importancia de nuestras creencias y acciones y lo fundamental de generar experiencias de valor dentro de la organización.
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Flexibilidad
En este proceso cultural, es necesario algo de experimentación y mucha flexibilidad, para comprender qué tipo de comunicación funciona más en la empresa. Adaptar la comunicación para que impulse e impacte positivamente la cultura es uno de los desafíos más grandes en este camino.
Asumir algo de riesgo, ensayar, errar y mejorar las conversaciones, fortalecer las relaciones interpersonales en los equipos y empoderar a los y las líderes en su rol de comunicadores, son actividades que van a enrutar a la comunicación dentro de la cultura. La comunicación no debe reducirse a un papel publicitario o mediático.
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Espero que esta entrada te sea de mucha utilidad. Para ver otros artículos, puedes visitar mi blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.
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