“La baja participación del liderazgo en el cambio organizacional es una de sus principales barreras”. Vicente Gonçalves

Sin adopción por parte de las personas y los equipos, los cambios organizacionales impulsados por las empresas no tienen futuro. En este sentido, gestionar y viabilizar con éxito estas transformaciones sigue siendo un reto mayúsculo.

Por ello, para conocer la actualidad de la gestión del cambio organizacional invité a Función C a Vicente Gonçalves, CEO del Human Change Management Institute, quien recientemente publicó los resultados del último Change Management Survey.

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Ariel Jiménez: Gracias Vicente por participar de este espacio. El Change Management Survey muestra que en América Latina se usa cada vez más la gestión del cambio, pero aún hay mucho espacio para crecer. ¿Dónde está hoy el verdadero cuello de botella para avanzar?

Vicente Gonçalves: Gracias Ariel por la invitación. La investigación señala dos dimensiones que representan tanto obstáculos como oportunidades para la evolución de la Gestión del Cambio. 

La primer dimensión es la formación de profesionales de la gestión del cambio, centrada en las técnicas más avanzadas que integran la evolución natural de esta disciplina. Más de la mitad de los profesionales de la gestión del cambio aún utilizan las hojas de cálculo como única herramienta. Solo el 18% utiliza herramientas avanzadas de comunicación con la alta dirección, como indicadores en formato de dashboards y gráficas.

Y la segunda es la formación de líderes del cambio. La gestión del cambio se relaciona con el seguimiento de las mejores prácticas y metodologías, así como con el uso de herramientas; mientras que el liderazgo se centra en entusiasmar, inspirar, persuadir e involucrar, entre otros. Más de la mitad de las organizaciones indican una baja madurez de liderazgo en relación con el cambio. Sólo el 18% de las organizaciones capacitan formalmente a todos los niveles de liderazgo.

AJ: Casi el 70% de los resultados ubican la madurez del liderazgo del cambio en niveles básicos. ¿Qué están haciendo —o dejando de hacer— los líderes que frena la gestión del cambio y las iniciativas de transformación?

VG: La baja participación del liderazgo en el cambio organizacional es una de las principales barreras para el éxito de estos procesos.

Corresponde al profesional de la gestión del cambio involucrar e inducir a los líderes a actuar como protagonistas del cambio. 

Para ello, los gestores de cambio, junto con el director del proyecto, deben definir el modelo de gobernanza, los roles y responsabilidades de cada entidad en la estructura jerárquica del proyecto, así como la agenda y la frecuencia de las reuniones de los comités de gestión. 

Los talleres de alineación y movilización para líderes de cambio son esenciales para generar un sentido de urgencia y fortalecer su rol como agentes de cambio.

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AJ: Los datos evidencian en la región un bajo nivel de compromiso con el cambio por parte de los stakeholders. ¿Qué diferencia a las organizaciones que logran movilizar una influencia real de las que solo “gestionan interesados”?

VG: La investigación demuestra que una parte significativa de los profesionales aún se centra casi exclusivamente en los aspectos operativos de la gestión del cambio, como la comunicación y la capacitación.

Las organizaciones que logran mejores resultados en la gestión del cambio son aquellas que anclan sus actividades operativas en una sólida visión estratégica del cambio.

En estas organizaciones, la gestión del cambio se implementa desde la fase de planificación del proyecto, abordando temas esenciales como el mapeo de la cultura organizacional, la gestión tridimensional de las partes interesadas, el desarrollo de redes de influencia social y otros elementos que ayudan a definir la mejor estrategia para implementar un cambio sostenible.

AJ: Vicente, de acuerdo con tu experiencia y la gestión que se hace desde el Human Change Management Institute, ¿cuáles podrían ser las claves de la gestión del cambio actualmente y para los próximos años?

VG: De hecho, creo que esta encuesta global confirmó muchas percepciones que ya teníamos y nos sorprendió con datos que no habíamos observado antes. Destacaría los siguientes como elementos clave:

1. Formar profesionales que aporten una visión más estratégica para apoyar las actividades de gestión del cambio operativo.

2. Adoptar herramientas tecnológicas que generen ganancias de productividad y que demuestren el valor de la gestión del cambio, comunicando en tiempo real a los líderes las actividades realizadas mediante indicadores y paneles de gestión. La IA cada vez más formará parte del ecosistema de gestión del cambio.

3. Sensibilizar a los líderes sobre la relevancia de gestionar y liderar el cambio organizacional y, por supuesto, empoderarlos para las actividades de liderazgo, con énfasis en el factor humano.

4. Integrar las metodologías de gestión del cambio y de proyectos, convirtiéndolas en una parte esencial y complementaria de la otra.

5. Desarrollar la disciplina de la gestión del cambio hasta alcanzar la Oficina de Gestión del Cambio (CMO) e integrarla con los niveles directivos de la estrategia de la organización. 

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AJ: Según el estudio, en América Latina la gestión del cambio sigue muy ligada a áreas de recursos humanos, mientras que globalmente se acerca más a la estrategia. ¿Qué tendría que cambiar para que sea vista como una función estratégica del negocio?

VG: El nivel de madurez de la gestión del cambio está directamente relacionado con la formación y el desempeño de los líderes en los procesos de cambio. 

Es natural que la gestión del cambio surja en RR. HH. y, en ocasiones, en TI, pero su evolución hacia la gestión estratégica implica necesariamente su consolidación en la cultura organizacional, y esto solo ocurre con el apoyo de todos los niveles de liderazgo.

AJ: Ya para finalizar, ¿dónde se puede acceder al Change Management Survey 2025? 

VG: La presentación de los datos y nuestro análisis están disponibles en nuestro canal de YouTube. Además, el informe puede descargarse desde la página principal (hacer clic aquí).

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Espero que esta entrada te sea muy útil. Para ver otros artículos, puedes visitar mi blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.