Un día un colaborador se da cuenta de que su controlada rutina cambió por un tornado de acontecimientos: nuevas plataformas, estructuras complejas, procesos diferentes, proyectos disruptivos, visitas de consultores, métricas en tiempo real y funciones que cambian más rápido que los objetivos de su área.
Y esta sensación de agotamiento tiene nombre: fatiga del cambio. No se trata solo de cansancio físico, sino de una saturación emocional y cognitiva frente a transformaciones constantes, muchas veces sin un propósito claro o sin acompañamiento adecuado.
Según el informe State of the Workforce 2025, de Gallagher, la fatiga del cambio es hoy una de las principales barreras que enfrentan las organizaciones, afectando al 44 % de los empleados. Es decir, casi la mitad de las personas siente que el ritmo de los cambios supera su capacidad para procesarlos, aprender y mantener su productividad.
Esta percepción se confirma en otro estudio reciente de Gartner (2025), donde solo uno de cada tres líderes (32 %) afirmó que el último cambio en su empresa logró una adopción saludable entre los empleados.
Un cambio saludable es aquel que se adopta, se sostiene e implica que las personas entienden el porqué del cambio, se sienten acompañadas durante el proceso y perciben beneficios tangibles en su trabajo y su crecimiento.
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La mirada de la gestión del cambio
La gestión del cambio organizacional tiene un papel central para reducir esa fatiga; sin embargo, hay muchas otras especialidades que deben intervenir para hacer una gestión realmente integral.
La comunicación interna, la formación, el bienestar laboral, el liderazgo empático y un patrocinio cercano deben actuar de forma coordinada para mantener el compromiso de las personas. Incorporar espacios de retroalimentación, prácticas ágiles, escucha activa y programas para gestionar el tiempo y la energía ayuda a sostener la motivación en contextos de cambio e incertidumbre.
Cuando estas dimensiones se articulan, el cambio pasa de ser una decisión o anuncio a convertirse en una oportunidad de crecimiento para todos. La fatiga disminuye porque el equipo comprende el sentido del proceso, lo gestiona mucho mejor, participa en él y ve reflejado su esfuerzo en los resultados y en su desarrollo.
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Algunas recomendaciones
Si lideras, gestionas o estás en medio de un cambio organizacional, es importante trabajar varios aspectos para reducir la fricción que genera una transformación que acelera su ritmo. A continuación, te recomiendo algunos puntos clave y fundamentales para que la adopción por parte de las personas no incremente la fatiga de tu equipo:
Primero, tener claridad del cambio: escribirlo y describirlo para comunicarlo mejor, incluso si aún no están todas las definiciones hechas. Asegura la participación de un patrocinio (líder visible) cercano y presente que transmita confianza y visión.
Luego, facilita espacios de aprendizaje práctico para que los colaboradores experimenten el cambio antes de que ocurra en un escenario real. Y, por último, escucha a las personas, entiende sus angustias, dales respuestas reales y acompaña, apoya y refuerzala adopción del cambio.
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Estas son acciones fundamentales en el proceso; sin embargo, hay muchas más actividades que facilitan la adopción del cambio por parte de las personas. Estas acciones se complementan con las condiciones laborales, el clima y la cultura de transformación que tiene cada organización.
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Espero que esta entrada te sea muy útil. Para ver otros artículos, puedes visitar mi blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.
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