“Entré ‘arrastrándome’ a la oficina de mi jefe, cerré la puerta y, después de una pausa incómoda, le pedí el día libre. Me preguntó cómo me sentía y rompí en llanto. Estaba profundamente cansada: del trabajo, de la vida, incluso de sí misma”, relató Molly Hunt, una locutora australiana que experimentó el agotamiento y la insatisfacción extrema en su trabajo, y que compartió su historia en ABC News.
Y esto no es un caso aislado. Según un reporte de Mercer publicado en 2024, el 82 % de los trabajadores dice estar en riesgo de burnout, mientras que los empleadores solo perciben riesgo en el 45 %. Una brecha que muestra la necesidad de abordar este tema con una mirada cultural estratégica.
Aunque esto tiene solución, no se da de forma espontánea. El Informe de tendencias de cultura empresarial (2025) de O.C. Tanner resalta que cuando los colaboradores sienten que pueden prosperar (ascender, aprender, estudiar, crecer, explorar dentro y fuera de la organización) y que la organización realmente se preocupa por ellos, tienen 84 % menos probabilidad de burnout, 30 % menos rotación, 12 veces más engagement y 7 veces más capacidad de impactar en su trabajo.
Historias y datos como estos dejan claro que el burnout no es un asunto individual, sino un síntoma grave que habla del estado cultural de una organización. Aunque no se pueda eliminar por completo, sí podemos construir una cultura de cuidado que lo prevenga, lo detecte a tiempo y acompañe a quienes lo enfrentan.
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A continuación, comparto algunas acciones concretas para fortalecer esa cultura en nuestras organizaciones.
Acciones clave para construir una cultura de cuidado
- Líderes como modelos visibles de cuidado: no basta con palabras, su enfoque debe ser activo, mostrando cuidado real en sus acciones diarias con las personas y sus equipos.
- Gestionar con indicadores claros: incorporar el desempeño de la rotación, riesgo psicosocial, clima, ausentismo o resultados de encuestas en los tableros de gestión de todas las áreas.
- Espacios de escucha auténtica: reuniones regulares, encuestas de pulso o sesiones confidenciales que permitan comprender la experiencia real de las personas en la organización.
- Campañas internas de bienestar integral: promover la salud física, mental y emocional desde mensajes claros, constantes y diversos, además de experiencias reales para vivir estos temas.
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- Canales directos y confidenciales: para reportar síntomas de sobrecarga, malestar, inconformidad o, incluso, actos de acoso y abuso, con protocolos de respuesta claros.
- Formación para líderes en bienestar: entrenarlos para detectar señales, acompañar emocionalmente y responder con empatía y soluciones claras al manejo de cada caso.
- Flexibilidad laboral justa y preventiva: ofrecer horarios flexibles, días libres o ajustes de jornadas según necesidad, antes de que aparezca el desgaste emocional y físico.
- Reconocimiento: celebrar logros y acciones sobresalientes de manera periódica, conectando los esfuerzos con el propósito y el aprendizaje en un entorno positivo.
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Una transformación cultural necesaria
En un entorno saturado de información y presión, la atención sobre lo emocional, la cercanía y el compromiso auténtico de la organización y sus líderes son un elemento de bienestar fundamental. Una cultura de cuidado no es una iniciativa adicional, es parte del propósito de quienes lideramos áreas y espacios donde el talento humano realmente está en el centro.
Espero que esta entrada te sea muy útil. Para ver otros artículos, puedes visitar mi blog Función C; Comunicación, Cambio y Cultura, haciendo clic aquí.
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